ДЕЛЕГУВАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ (у менеджменті) — процес, за допомогою якого відбувається передача завдань та повноважень працівнику, який стає відповідальним за виконання доручених завдань. Повноваження передбачають обмежене право працівника, зокрема фармацевтичної організації, використовувати ресурси (матеріальні, фінансові, людські та ін.) для виконання завдань, зумовлених цим процесом делегування. При Д.п. працівники мають право (у певних межах) планувати власну роботу, визначати методи її виконання, вирішувати питання перевірки її якості, приймати рішення щодо графіка роботи, розкладу та вибору пріоритетів у роботі. Керівник фармацевтичної організації повинен нагороджувати працівників за пошук власних рішень проблеми (або за допомогою членів робочої групи), а не за негайне звернення до керівника за допомогою при вирішенні робочих проблем, що виникли. Чим вищий рівень управління, на якому знаходиться менеджер, тим більше повноважень він має. Зокрема, директор фармацевтичного підприємства має більші повноваження, ніж майстер (менеджер технічного рівня). Повноваження обмежуються посадовими інструкціями (див. Посадова інструкція), політикою фармацевтичної організації, процедурами та правилами, законодавчими нормами. Організаційні повноваження бувають лінійними та апаратними (штабними). В межах лінійних повноважень завідувач аптеки передає повноваження підлеглому завідувачу відділом, той далі — підлеглому провізору; утворюється скалярна ланка команд відповідно до ієрархії рівнів управління. Серед штабних повноважень виділяють рекомендовані, обов’язкового узгодження, паралельні, функціональні. Реалізувати ефективно процес Д.п. в організації складно внаслідок протидії цьому як керівників (директорів фармацевтичних підприємств, начальників відділів, цехів, завідувачів аптек тощо), так і підлеглих (провізорів, інших співробітників фармацевтичних організацій). Керівники організації не завжди делегують повноваження, оскільки вважають, що тільки вони самі можуть виконати завдання найкраще; побоюються, що підлеглі виконають роботу не належним чином, із запізненням або зовсім не виконають; не бажають ризикувати; не можуть налагодити ефективну систему контролю за виконанням роботи співробітниками. Зі свого боку підлеглі не завжди схильні брати на себе додаткові повноваження через нез’ясованість обов’язків, невпевненість у правильності виконання роботи, завантаженість уже існуючою роботою, відсутність додаткових мотивуючих факторів тощо.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1992; Мнушко З.Н., Дихтярева Н.М. Менеджмент и маркетинг в фармации. Ч. І. Менеджмент в фармации / Под ред. З.Н. Мнушко. — Х., 2007.